Hibrit – Dönüşümlü Çalışma Modellerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nda Düzenlenmesi Gerekliliği Üzerine – Alpay Hekimler

 Çalışma dünyasındaki en büyük problemlerden birisi, işçilerimizin, hakları konusunda yeterli düzeyde bilgi sahibi olmamalarıdır. 

 1990’lı yıllarla birlikte hızlanan teknolojik gelişmelere bağlı olarak klasik anlamda iş yeri kavramı tanımı özellikle hizmet iş kolunda çalışanlar için önemli ölçüde değişmeye başlamış olup, bu süreç halen hızlanan bir ivmeyle devam etmektedir.1 İşin mutlak olarak iş yerinde ifa edilmesi yönündeki anlayış bu süreçle birlikte ortadan kalkmış; bu dönüşüm, iş hukuku bağlamında yeni birtakım sorunların ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır. Birçok ülke, değişen koşullara adapte olmak amacıyla mevzuatlarına farklı esnek istihdam modellerini doğrudan kazandırmış ya da tarafların gerek kolektif gerekse bireysel düzeyde bu alanda düzenlemeye gitme yolunu açık bırakmıştır. Uygulamaya bakıldığında ise Avrupa Birliği ülkelerinin yanında, bilgi teknolojisi alanında adeta üs haline gelmiş olan Hindistan gibi bazı ülkelerin bu bağlamda değişim ve dönüşüm sürecinin öncüsü oldukları izlenmiştir. 

Ancak Mart 2020 tarihinden bu yana, kimsenin daha önceden öngöremediği, bilim kurgu filmlerine konu olabilen bir gelişmeyle karşı karşıya kaldık. Korona Krizi olarak tanımlanan felaketin patlak vermesi ve istisnasız tüm dünyayı esir almasıyla, hemen hemen her alanda bir yeniden yapılanma ve geniş kapsamlı tedbirlerin alınması zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Şüphesiz, insanlık tarih boyunca çeşitli salgınlarla karşı karşıya kalmış ve büyük kayıplar vermiştir. Ancak ortaya çıkan bu olgu aslında insanlığın birçok alanı kontrol edebilmekten halen uzak olduğunu açıkça bir kez daha gözler önüne sermiştir. 

Bu süreçten doğal olarak çalışma dünyası da farklı boyutlarıyla derinlemesine etkilenmiş ve etkilenmeye de devam etmektedir. Dünya ticaret hacminin pandemi öncesi seviyesine yeniden ulaşması ve istihdamın eski görünümüne kavuşmasının belirli bir zaman alacağı tartışmasızdır.2 Bu süreç, özellikle kriz öncesinde ekonomilerin kırılgan olduğu, bütçelerin açık verdiği, işsizlik seviyesinin yüksek seyretmiş olduğu ülkeleri daha da derinden etkilemiştir. 

Birçok iş yerinin faaliyetlerine ara vermek durumunda kalması hatta kapanması, mevcut işsizlerin yanına bir de pandemi işsizlerinin eklenmesine neden olmuştur. Dolayısıyla “Pandemi İşsizleri” olarak ifade edilen yeni bir kavramla tanışmak durumunda kaldık. Ülkemiz özelinde, başta kısa çalışma ödeneği, ücret desteği, işten çıkarma yasağı gibi farklı destek mekanizmalarıyla istihdamın korunması için çabalanmış olunsa da sağlanan kazanımlar henüz net olarak belirlenebilmiş değildir. Pandemi sonrasında ise en büyük sorun şüphesiz olarak işsizlik olacaktır. Bu bakımdan gerekli tedbirlerin bir an önce alınması kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Pandemiyle birlikte bazı sektörlerde işçi indirimine gidilmek zorunda kalınırken, başta hizmetler sektörü olmak üzere işin tanımı cevaz verdiği ölçüde çalışma biçiminde önemli değişikliklere gidilmiştir. Ülkemizde olduğu üzere, birçok ülkede işçiler, daha önce uygulanmayan ya da sınırlı biçimde uygulanan yeni istihdam formlarıyla karşı karşıya kalmıştır. Bu bağlamdaki değişim süreci işveren veya işçi taraflarının talebiyle ortaya çıkmamış olup, pandemi koşulları işin ifa edildiği yeri belirlemiş ve iş sözleşmesinin taraflarını da buna uymaya mahkum etmiştir. Eş anlatımla COVID-19 birçok alan yanında çalışma biçimini de tayin etmiş ve etmeye de devam etmektedir. 

Gerek dünyada gerekse ülkemizde salgınla mücadele yolunda en etkin silah olan aşılama sürecinin hızlı bir ivmeyle ilerlemesiyle birlikte belirli ölçüde normalleşme süreci içerisine girildiğini izlemekteyiz. Ne var ki bu yazının kaleme alındığı tarihte virüsün farklı bir varyantının ortaya çıktığını ve kaygıların yeniden artmaya başladığını görmekteyiz. Nitekim ekonomik kaygılara bağlı aşırı bir gevşeme, sonbaharla birlikte istenmeyen bir tablonun yeniden ortaya çıkmasına neden olabilecek gibi görünmektedir. Öyle görülüyor ki, COVID-19 ve türevleri önümüzdeki dönem içeresinde de insanlığı meşgul etmeye, hatta belirli ölçüde esir alıp yönlendirmeye devam edecektir. 

Pandemiyle birlikte başta Home- Office olmak üzere tele çalışma, uzaktan çalışma ve bu modellerin türevleri olan çalışma biçimleri adeta tavan yapmıştır. Tüm dünyada COVID-19’un etkisinin bir sonucu olarak ortaya çıkan koşullar kapsamında, daha önceden bu modellerle tanışmamış olan işçileri de emeklerini bu modeller kapsamında arz etme yoluna itmiştir. Şüphesiz olarak burada amaç, başta kamunun ve işçilerin sağlığını korumak ve ekonomik faaliyetlerin mümkün olduğu ölçüde sürdürülmesi olmuştur. Fakat bu süreçle birlikte, esnek istihdam modellerinin beraberinde getirmiş olduğu avantajlar ve dezavantajlar, iş sözleşmesinin taraflarınca çok daha net bir biçimde görülmeye başlanmıştır. Pandemi öncesinde de farklı modellerin gerek işveren gerekse işçiler üzerindeki olumlu ve olumsuz etkileri birçok çalışmaya konu olmuş ve dünya literatürüne çok önemli eserler kazandırılmış olmasıyla birlikte birçok yeni veri de ortaya çıkmış durumdadır. 

Hiç şüphesiz, farklı gerekçelere bağlı olarak önümüzdeki dönem içerisinde yukarıda işaret etmiş olduğumuz modeller, çok daha yaygın bir istihdam formu olarak varlığını sürdürmeye devam edecektir. Ancak başta Home- Office modeli olmak üzere, işçinin adeta yalnızlaşmasına neden olduğu gerekçesiyle gerek çalıştıran gerekse çalışan için olumsuzlukları ortadan kaldıracak ara formüllere artık daha açık bir biçimde ihtiyaç duyulmaktadır. Bu formülün adı ise, hibrit ve dönüşümlü olarak tanımlanan çalışma modelleridir. 

Esneklik tartışmaları 

Bu yazının konusu esneklik sürecinin, özellikle de çalışma sürelerinin ve esnek istihdam modellerinin gelişim sürecini ve ülkemizdeki durumunun ortaya konması olmayıp, pandemi koşullarıyla ülkemizde de zirve yapmış olan Home Office ve benzeri uygulamaların gelecekte de yaygın bir biçimde kullanılacağından hareketle, mevzuatımızdaki düzenlemelerin tartışmaya açılmasını sağlamaktır. Nitekim pandemiyle birlikte iş hukuku mevzuatımızdaki düzenlemelerin yetersizliği konusu haklı olarak literatürümüzde derinlemesine değerlendirilmeye başlanmıştır.3 Ancak yine de kısaca da olsa esnek çalışma modellerinin gelişim seyrini birkaç cümleyle hatırlatmanın yerinde olacağı kanaatindeyiz. 

Türkiye’de çalışma sürelerinin ve biçimlerinin esnekleştirilmesi konusundaki tartışmaların aslında oldukça eskiye dayanmakta olduğunun vurgulanması yerinde olacaktır. En azından doktrindeki tartışmalar izlendiğinde bu saptamanın yapılabilmesi mümkündür. Özellikle küreselleşme süreciyle birlikte dünya ticaretinin yeniden şekillenmeye başlaması, artan uluslararası rekabet ve istihdam piyasalarının da buna cevap verebilecek nitelikte dizayn edilmesine yönelik getirilen çözümler, çalışma biçimlerinin ve sürelerinin esnekleştirilme gereksinimini de beraberinde getirmiştir. Başta Avrupa Birliği üyesi ülkelerin mevzuatlarında yapmış oldukları değişikliklerle esnek istihdam modellerinin önü açılmış ve bu bağlamdaki gelişmeler ülkemiz tarafından da yakından takip edilmiştir. Avrupa Birliği’nin ise konu bağlamında kabul etmiş olduğu direktiflerle üye ülkelerdeki farklı normların belirli ölçüde yakınlaşması sağlanmış, Avrupa Adalet Divanı’nın oluşturduğu içtihatlerle sorunlu konuların çözüme kavuşturulması sağlanmıştır. Ancak ülkemizde işçi sendikaları, esnekliğin beraberinde güvencesiz bir çalışma ortamını getireceği, işçilerin tamamen korumasız kalacağı ve de sendikalaşmayı olumsuz etkileyeceği görüşünden hareketle sürecin karşısında durmuştur. Bu noktada söz konusu sendikaların bu görüşlerinde halen önemli bir değişikliğin olmadığını da belirtmek mümkündür. 

Bilindiği üzere 1475 sayılı İş Kanunu’nun hükümlerinin, çalışma hayatının ihtiyaçlarını karşılamaktan uzak kalması, çalışma süreleri ve modellerine ilişkin son derece katı düzenlemeler içermesi, bizim de katıldığımız haklı eleştirilerin yapılmasına neden olmuştur. Uzun tartışmalar sonrasında, dünyadaki gelişmelere uyum sağlamanın çok gerisinde kalmış bir kanun görünümünü almış olan 1457 Sayılı Kanunun yenilenmesi gerektiği konusunda konsensüsün sağlanması sonucunda, sosyal diyalog kapsamında yeni bir iş kanunu tasarısı hazırlanmış ve nihayetinde kabul edilerek yasalaşmıştır. Ancak bu noktada ilk taslakların daha reformist bir anlayış doğrultusunda kaleme alınmış olduğunun ifade edilmesi yerinde olacaktır. Özellikle işçi sendikalarının karşı duruşları nedeniyle bazı düzenlemelerin yeni İş Kanunu’na yansımasına imkan verilmediği bilinmektedir. Yeni olarak tanımladığımız, ancak bu yazının kaleme alındığı tarih itibarıyla tam olarak on dokuz yıldır bireysel düzeyde iş ilişkilerini şekillendirmekte olan Kanunda da yıllar içerisinde istihdam modelleri bağlamında da bazı değişikliklere gidilmiştir. 

İş Kanunundaki Düzenlemeler 

İş kanunundaki temel yapı, işçi ve işveren arasında kurulacak olan iş ilişkisinin tam süreli, işin ifa edileceği yerin sabit ve süreksiz bir ilişkiye dayandırılması üzerine kurgulanmıştır. Doğal olarak bu yönde ihdas edilecek olan bir iş ilişkisi, mevcut koşullar içerisinde emeğini arz eden işçiye en üst düzeyde korumayı sağlayacaktır. Dolayısıyla iş hukukunun temel felsefesi olan “işçiyi koruma” işlevinin bu yönde bir çalışma biçimiyle sağlanabileceği görüşü genelde kabul edilmektedir. Bununla birlikte değişen koşullara adapte olunmasını sağlamaya yönelik mevzuatımıza gecikmeli de olsa esnek istihdam modelleri kazandırılmıştır. 

Birçok yazımızda ifade ettiğimiz üzere kanaatimiz, işçiyi koruma felsefesinden ödün verilmemesi gerektiği, ancak aynı zamanda işyerlerinin de korunması gerektiğidir. Nitekim, işyerlerini ve dolayısıyla istihdam olanaklarını koruyamadığınız sürece, işçiyi koruma fonksiyonunun pek de bir anlamı kalmayacağı ortadadır. 

Dolayısıyla iki unsur arasında uygun bir dengenin kurulması artık kaçınılmaz hale gelmiş olup bu dengenin kurulup, korunmasındaki görev de yasa koyucuya aittir. 

Yukarıda çok kısaca değindiğimiz koşullar kapsamında klasik olarak tanımlamakta olduğumuz istihdam biçimi bir dönüşüm süreci içerisine girmiştir. Bu bağlamda 4857 Sayılı Kanunun kabul edildiği tarihte, Türkiye boyutunda esneklik bağlamında bir ölçüde reform niteliğinde yeni hükümlere yer verilmiş ve yıllar içinde kanunda yapılan değişikliklerle belirli ölçüde çalışma biçimlerinin esnekleştirilmesinin önü açılmıştır. Kanun kabul edilinceye değin yasal dayanağı olmayan ancak pratikte uygulanan kısmi süreli çalışma (part-time) dahi ancak 2003 yılında yasal bir zemine kavuşturulmuştur. 

Esnek istihdam boyutunda 4857 Sayılı Kanunda yapılan en büyük değişikliklerden birisi hiç tartışmasız, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin düzenlenmesi olmuştur. Her ne kadar kanunumuzdaki düzenleme “geçici iş ilişkisi” olarak tanımlanmakta olsa da aslında bu çalışma biçimi “ödünç çalışma” biçiminden farklı değildir.4 2016 yılında yapılan bu düzenlemeyle birlikte kanunun 14. maddesinin başlığının “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” biçiminde değiştirilerek uzaktan çalışma kavramı da çalışma hayatına kazandırılmıştır.5 Ancak pandemi öncesine kadar yapılan bu düzenlemenin, ödünç çalışmanın gölgesinde kaldığını ifade etmemiz gerekir. Nitekim 2016 yılında ve devamındaki Türk İş Hukuku yazını incelendiğinde, çalışmaların ağırlıklı olarak geçici iş ilişkisi alanına odaklandığı, uzaktan çalışma konusunda kaleme alınan yazıların ise oldukça sınırlı kaldığı görülmektedir.6 Ancak COVID-19’un şekillendirdiği, bir anlamda dönüştürdüğü çalışma şartlarında bu maddenin önemi çok açık bir biçimde kavranmıştır. 

Genelde evden çalışma veya diğer uzaktan çalışma modellerinin işçiye yeterli düzeyde bir güvence sağlamadığına yönelik yanlış bir kanaatin oluştuğunu izlemekteyiz. Bu birçok konuda olduğu gibi, yeterli bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olunmasından kaynaklanmaktadır. Nitekim farklı yazılarımızda da dile getirdiğimiz üzere, bize göre çalışma dünyasındaki en büyük problemlerden birisi, işçilerimizin, hakları konusunda yeterli düzeyde bilgi sahibi olmamalarıdır. Bir anlamda esnek istihdam uygulamaları kaçınılması gereken bir alan olarak değerlendirilmiştir. Bu durum doğal olarak bireylerin kolay ve çabuk bir biçimde manipüle edilip yönlendirilmelerine neden olduğu gibi, haklarını kaybetmelerine de sebep olmaktadır. Her ne kadar, işçi sendikaları Türkiye’de onlarca yıldır üyelerine yönelik olarak farklı eğitimler vermekte olsalar da bu eğitimlerin işçilerin bilinçlenmesi boyutundaki çıktıları tartışılmaya değerdir. 

Bugün yürürlükte olan mevzuatımız, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, uzaktan çalışma gibi modellerin uygulanmasına cevaz vermektedir. Ancak bu modellerin gerçek anlamda istihdam piyasalarının beklentilerini ne oranda karşıladıkları konusu tartışmalıdır. Özellikle pandemiyle birlikte kurulan adeta yeni çalışma düzeni, önümüzdeki dönem içerisinde de ilgili hükümlerin daha net bir biçimde tartışılmaya açılmasını gerekli kılacaktır. Nitekim yukarıda işaret ettiğimiz üzere pandemiyle birlikte mevzuatımızdaki önemli eksiklikler göz önüne serilmiş ve yasa koyucunun bu alanda düzenlemeye gitmesi gerektiği beklentisi haklı olarak oluşmaya başlamıştır. 

Pandemi Koşullarında Çalışma Düzeni 

Pandeminin etkilerinin ülkemizde de açık bir biçimde görülmeye başlanması ile birlikte, tüm dünyada olduğu üzere ülkemizde de çalışma dünyası zorunlu olarak bir dönüşüm sürecine girmek durumunda kalmıştır. Yukarıda işaret ettiğimiz üzere bu bağlamda en geniş uygulama bulan düzenleme, iş tanımı cevaz verdiği ölçüde işin ifa edileceği yerin eve taşınması olmuştur. Yani Home-Office uygulaması pandemiyle birlikte en yaygın istihdam formuna dönüşmüştür. Ancak bu uygulama, iş hukuku boyutunda birçok konunun tartışılmaya açılması sonucunu da doğal olarak beraberinde getirmiştir. Nitekim şimdiye kadar uygulaması oldukça sınırlı olmasından ötürü, gündeme gelen sorunlar da nispeten sınırlı kalmış, daha çok teorik boyutta tartışılmıştır. Bununla birlikte pandeminin beraberinde getirmiş olduğu özel koşullar, o güne değin gündemde olmayan soruların cevaplanma gereksinimini ortaya çıkarmıştır. 

Türk İş Hukuku’nda uzaktan çalışmanın bir alt türü olarak kabul edilmesi mümkün olan Home-Office istihdam modelinin yasal dayanağını, bu yazının kaleme alındığı tarih itibarıyla 4875 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 3. fıkrası ve devamı hükümleri oluşturmaktadır. Ne var ki bu denli önem kazanmış olan bu modelin mevzuatımızda halihazırda açık bir tanımı yapılmış durumda değildir. 

Bu yazının konusu 4857 sayılı Kanun kapsamında Home- Office ve benzeri modellerin değerlendirilmesinin yapılması olmamakla birlikte, özellikle doktrinde, COVID-19’a bağlı olarak bir işçinin işverenden Home-Office kapsamında çalışmasını talep etme hakkının bulunup bulunmadığı veya tersi yönde işverenin bu yönde işçiden evden çalışmasını isteme hakkının bulunup bulunmadığı, işçinin veya işverenin gelen önerinin kabul edilmesi durumunda ortaya çıkan sonuçların kapsamlı bir biçimde tartışılmış olduğunun belirtilmesi gerekir. 

Pandemiyle birlikte hükümetin bu alanda getirmiş olduğu en önemli ve tek düzenleme kanunda söz edilen, ancak uzun yıllardan beri yayınlanmamış olması sebebiyle iş hukuku literatüründe haklı eleştirilere mazhar olmuş olan yönetmeliğin yayınlanması olmuştur. Ancak 10 Mart 2021 tarihinde yayınlanmış olan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliği”nin7çalışma dünyasının sorunlarına ne oranda çözüm ürettiği konusu ise halen tartışmalıdır.8 

İstihdamda Dönüşümün Anahtarı: Hibrit-Dönüşümlü Çalışma Modelleri 

Her ne kadar yasakların kalkmasıyla birlikte göreceli olarak normalleşme süreci içerisine girmiş olsak da çalışma ilişkileri bağlamında pandemi öncesi koşullara dönülmesini beklemek gerçeklikten uzak bir tutum olacaktır. Nitekim kriz nedeniyle, dünya çapında önemli sayıda işçi Home-Office çalışma modeliyle zorunlu olarak da olsa tanışmak durumunda kalmış ve bu alanda geniş bir tecrübe birikiminin ortaya çıkması sağlanmıştır. Şüphesiz olarak bu modelin pandemi sürecinde beraberinde getirdiği avantaj ve dezavantajların tüm boyutlarıyla incelenip ortaya çıkartılması için uzun dönemli ve de karşılaştırmalı çalışmaların yapılması kaçınılmazdır. Bu nedenle önümüzdeki dönemde bu alanda araştırmaların ağırlık kazanacağını belirtmek herhalde fütürist bir yaklaşım olmasa gerekir. Bununla birlikte halihazırda yapılmış bazı çalışmalar da ilk etapta önemli bulgular ortaya koymuş olup9 istihdamda bir dönüşüme işaret etmektedir. 

Microsoft’un yayınlamış olduğu “Work Trend Index” başlıklı çalışmasının sonuçlarına göre,10 esnek ve özellikle hibrit çalışma modellerinin kriz sonrasında temel istihdam şekli olarak varlığını sürdüreceği ortaya koyulmuştur. 31 farklı ülkeden 30.000’den fazla işveren ve işçinin dahil edildiği araştırma, pandemi sonrasında çalışma dünyasındaki en büyük dönüşümün hibrit çalışma modelleri kapsamında ortaya çıkacağını vurgulamaktadır. Bu bağlamda dönüşümlü çalışma olarak da tanımlanan hibrit modelin birleşenini oluşturan Home-Office ve klasik anlamda iş yerinde çalışmanın beraberinde getirmiş olduğu avantajlardan yararlanılacak olması nedeniyle, yeni modelin toplam avantajlarının çok daha fazla olduğu görülmektedir. 

Ofis çözümleri konusunda Türkiye’de de faaliyet gösteren Kolektif House’un11 basına yansıyan12 bir araştırmasının sonuçlarına göre, şirketlerin %77’si salgından sonra da hibrit çalışmaya devam etmeyi planlarken, %85’i uygun esnek ofisleri tercih edeceklerini ortaya koymuştur. Aynı araştırmada merkez ofislerde küçülmeye gidileceği ve uydu ofislerin öneminin gelecekte daha fazla artacağı vurgulanmaktadır. Bu araştırma da açık bir biçimde, en azından hizmetler sektöründe, işin ifa edileceği yer bağlamında önümüzdeki dönem içerisinde önemli bir dönüşümün beklendiğini ortaya koymaktadır. Şüphesiz olarak tüm işletmelerin bu sürece aynı oranda ve zamanda adapte olmalarını beklemenin, en azından ülkemiz çalışma hayatının gerçekleriyle uyuşmayacağı ortadadır. 

Home-Office modeliyle, esasen pandemi süreciyle birlikte tanışmış olan Türk işçisi bundan sonra da en azından belirli ölçüde bu model kapsamında işini ifa etmek isteyecektir. Şüphesiz olarak belirttiğimiz üzere bu istihdam biçimi beraberinde birçok avantaj getirmekle birlikte başta işçinin sosyal çevresinden kopması, yalnızlaşması, iş ve ev ortamının iç içe geçmesi sonucunda aile yapısı üzerinde ortaya çıkan olumsuzluklar gibi dezavantajları da içinde barındırmakta olup bu bağlamda motivasyon, verim kaybı gibi sonuçları da ortaya çıkarmaktadır. 

İşçilerin iş görme edimlerini dönüşümlü olarak evlerinde Home-Office modeli ve klasik anlamda işyerlerinde ifa etmeleri durumunda gerek işçi gerekse işveren için elde edilecek avantajların, dezavantajlara oranla çok daha fazla olacağı ortadadır. Bununla birlikte işe gidiş gelişlerin azalacak olması nedeniyle, geniş bir perspektifle çevre ve kamu üzerinde de olumlu bir etkisi olacaktır. Bu bakımdan dönüşümlü çalışma modellerinin teşvik edilmesi ve desteklenmesi bağlamında hükümet tarafından da ayrıca bir programın hazırlanması gerektiği kanaatinde olduğumuzu vurgulamamız yerinde olacaktır. Hibrit-Dönüşümlü modellerin önünün açılmasıyla birlikte iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması yönünde de önemli katkılar sağlanmış olunacaktır ki bilindiği üzere bu olgu aynı zamanda Avrupa Birliği sosyal politikasının öncelikli hedefleri arasında yer almaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu’nda kanaatimizce Hibrit-Dönüşümlü çalışma modellerinin düzenlenmesine ilişkin esaslara açık bir biçimde yer verilmesi isabetli olacaktır. Ortaya koymaya çalıştığımız üzere geleceğin çalışma biçimlerini bu model ve buna bağlı olarak geliştirilecek yeni alt modeller oluşturacaktır. Dolayısıyla çalışma formlarında esnekleşme süreci hızlanan bir ivmeyle sürmeye devam edecektir. En azından belirli sektörlerde bu gelişme kaçınılmaz görülmektedir. İş hukukunun temel hedefi işçiyi korumak olduğuna göre, bu alanda düzenlemelerin de yapılması artık kaçınılmaz hale gelmiştir. 

Bize göre yapılması gereken düzenlemelerin ayrıntılı ve gerekçeleriyle birlikte ortaya konması ayrı bir yazının konusunu oluşturmakla birlikte, 4857 Sayılı Kanunun 2. maddesinde kapsamlı bir biçimde tanımlanmış olan “iş yeri” kavramının gözden geçirilmesinin isabetli olacağını belirtmemiz gerekir. Değişen koşullar doğrultusunda bu kavramın yeniden tanımlanarak başta Home-Office ve diğer uzaktan çalışma modelleri kapsamında istihdam edilenler ve de dönüşümlü modeller çerçevesinde işlerini ifa edenler bakımından düzenlenmesinin isabetli olacağı kanaatindeyiz. Her ne kadar 14. madde ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde bu bağlamda düzenlemelere yer verilmiş ise de işçinin haklarının korunması bakımından bu yönde bir değişiklik isabetli olacaktır. 

Hibrit-Dönüşümlü modellerin, iş sözleşmesinin taraflarınca açıkça düzenlenebileceğine yönelik bir hükme yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer verilmesi ve bu bağlamda ortaya çıkacak olan karşılıklı hak ve borçların tanımlanması yerinde olacaktır. Home-Office uygulamasının ortaya çıkarttığı en büyük problemlerden birinin, çalışma sürelerinin düzenlenmesi boyutunda ortaya çıkmakta olduğunu izlemekteyiz. İş ve ev ortamının içe içe geçmiş olması sebebiyle, özel ve iş yaşamının birbirinden ayrıştırılması güçleşmekte, işveren adeta işçinin sürekli iş görme edimini ifa etmesi için hazır olmasını beklemektedir. Fakat bu olgunun salt Türkiye’ye has olduğu yanılgısına kapılmamak gerekir. Özellikle işçinin fiili olarak ne kadar çalıştığının belirlenmesi her zaman çok da kolay olmamaktadır. Bu modelin kendine has özellikler gözetilerek, dönüşümlü istihdamda gerekli adaptasyonların yapılması gerekmektedir. Yine diğer önemli bir sorun da ücret boyutunda kendisini göstermektedir. Home-Office kapsamında çalışma saatleri çok farklı biçimlerde şekillenmekte olduğundan, maalesef bu olgu ücretlendirme boyutunda her zaman işçinin lehine düzenleme bulmamaktadır. Bu noktada, aynı zamanda sosyal güvenliğin alanına girmekle birlikte, iş hukukunda da yansımaları olan, Home-Office kapsamında işin ifası halinde meydana gelebilecek bir iş kazası veya meslek hastalığı açısından da konunun irdelenmesi yerinde olacaktır. 

Sonuç Yerine 

Pandemiyle birlikte dünya genelinde olduğu üzere ülkemizde de işin ifa edildiği yer bağlamında önemli değişiklikler meydana gelmiştir. Bilindiği üzere klasik, normal ya da tipik olarak tanımlanan çalışma ilişkileri kapsamında işçiler, işlerini işyerlerinde ifa etmektedirler. Ancak içinde bulunduğumuz olağanüstü koşullar uygulamada adeta iş yeri kavramının yeniden yapılmasını zorunlu kılmıştır. 

Çalışma dünyasında dijitalleşmenin hızlı dönüşümü, bilgi akışının giderek daha hızlanması ve buna bağlı olarak ortaya çıkan ihtiyaçlar doğrultusunda artık belirli sektörler için çalışma düzeni bağlamında geriye dönülmez bir sürecin içerisine girilmiştir. Aslında bu süreç çoktandır hızlı bir şekilde ilerlemekteydi, ancak ülkemizde bu gelişmeleri geriden takip etmekteydik. Nitekim, veriler incelendiğinde evden veya uzaktan çalışan işçilerin sayısı pandemi öncesinde Türkiye’de diğer Avrupa ve gelişmiş ülkelerin oldukça gerisinde kalmıştır. Ancak dünyamızı esir almış olan bu virüs, bir anlamda ülkeler arasındaki farkı adeta kapatma yolunda inanılmaz bir ivme vermiştir. Öyle ki bu alanda hiçbir planlaması olmayan, bu çalışma biçiminin önemi bir tarafa, varlığından ve yasal sistemin sağlamış olduğu olanaklardan dahi yeterince haberdar olmayan özellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler dahi birden kendilerini uzaktan – evde çalışma düzeni içerisinde bulmuşlardır. Çalışma ilişkileri için yeni bir dönemin içerisine girildiği ve istihdamda bir dönüşümün yaşanacağı artık açıkça ifade edilmektedir. Bu dönüşüm sürecinin gerisinde kalmamak, işçilerin haklarını korumak ve aynı zamanda işyerlerinin rekabet avantajlarını geliştirmek adına Hibrit- Dönüşümlü istihdam modelleri için 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda gerekli değişikliklerin yapılmasının zamanı geldi… 

Son Notlar 

1. Bu konuda geniş açıklamalar için Bkz.: Kübra Doğan Yenisey, Üretimin Değişen Yapısının “İş yeri” Kavramına Etkisi, Prof. Dr. Münir Ekonomi 85. Doğum Günü Armağanı, Onikilevha, İstanbul, 2021, s.161-184. 
2. Karş.: Özgür Acar, Covid-19: Salgın Dünya Ekonomisini Nasıl Değiştirdi, Çimento İşveren, Mart 2021, s.30-38. 
3. Örneğin Bkz. Ufuk Aydın, Covid-19 Pandemisi; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanında Yarattığı Sorunlar ve Çözümler, Aydın Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Aralık 2020, s.181-214; Levent Akın, Covid 19’un İş İlişkilerine Etkisi, Çimento İşveren Dergisi, C:34, S.3 Mayıs 2020, s.16-71. 
4. Yürürlükteki mevzuatımız kapsamında geçici iş ilişkisi ile ilgili geniş açıklamalar için Bkz.: Ayşegül Ekin, Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi, Seçkin Ankara, 2020; Duygu Çelebi Demir, Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, Adalet, Ankara, 2019; Esra Yiğit, Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, Onikilevha, İstanbul, 2019. 
5. Geniş açıklamalar için Bkz.: Alpay Hekimler, Türk ve Alman İş Hukukunda Home Office Düzenlemeleri: Covid-19 Pandemi Döneminde Karşılaştırmalı Hukuk Boyutunda Genel Bir Değerlendirme, Otto Kaufmann Armağanı, Legal, İstanbul, 2021, s.215-260.
6. Bu konuda yapılan kapsamlı bir değerlendirme için özellikle Bkz.: Dilek Dulay Yangın, 6715 Sayılı Yasa’nın Uzaktan Çalışmaya İlişkin Hükümlerin Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:36, 2016, s.148-171. 
7. Yönetmelik için Bkz.: https:// www.resmigazete.gov.tr/ eskiler/2021/03/20210310-2.htm 
8. Bkz,: Alpay Hekimler, Home Office ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Hakkında Genel Bir Değerlendirme, İktisat ve Toplum, Sayı:127, 2021,s.102-107; Levent Akın, Türk Çalışma Yaşamında Pandemi Sürecinde Uzaktan/ Evden Çalışma ve Olası Sonuçları, Otto Kaufmann Armağanı, Legal, İstanbul, 20021, s.261-300; Erdem Özdemir, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Karşısında Tele Çalışma, Çimento İşveren, Mayıs 2021, s.88-103. 
9. Örneğin Bkz.: Gaye Baycık/ Sevil Doğan/Dilek Dulay Yangın/ Oğuzhan Yay, COVİD 19 Pandemesinde Uzaktan Çalışma: Tespit ve Öneriler, Çalışma ve Toplum, 2021/3, s.1683-1727. 
10. Araştırma sonuçlarına için Bkz.: https://www.microsoft.com/en-us/ worklab/work-trend-index Erişim 6.7.2021 
11. Ayrıntılı bilgi için Bkz.: https:// kolektifhouse.co 
12. Cumhuriyet, 25 Haziran 2021, s.10.